Überspringen zu Hauptinhalt
040 325 455 0 info@heidrunjuergens.de Login

Projektergebnisse des Projekts „Arbeitsmarkt und Bewerbungsprozess im Wandel – Wie sieht der Bewerbungsprozess 2020 aus?

Das Praxisprojekt mit dem Partner „Heidrun Jürgens Personaldienstleister GmbH“ umfasst die Recherche zum heutigen Bewerbungsprozess sowie der Stellen- und Bewerbungsbörsen und deren Nutzung. Im Fokus steht der Wandel des Arbeitsmarkts und Bewerbungsprozesses.

Hierbei sollen Young Professionals der Generationen Y und Z befragt werden, um zu analysieren, welche neuen Wege diese Generationen für Ihre Bewerbung gehen. Das hier vorgestellte Projekt ist 2019 abgeschlossen worden. Wir danken den beteiligten Studierenden.

Die Studierenden der Projektgruppe von der Hochschule Fresenius: Nike Jungjohann, Arne Brinkmann, Nele Hauschild, Ann-Kathryn Staniszewski, Anika Reimann (v.l.n.r)

Vielen Dank an die Projektteilnehmer für die Bereitstellung der Projektunterlagen und die Genehmigung zur Veröffentlichung.

Theoretische Herleitung

Entwicklung der Recruitingkanäle

Aktuelle Studienergebnisse zeigen, dass es eine spezifische Verteilung hinsichtlich der Art der Nutzung unterschiedlicher Social-Media-Kanäle je nach Anforderung gibt. Bspw. werden die bekannteren Kanäle wie bspw. Facebook deutlich häufiger zur Information „über ein Unternehmen“ als zur eigentlichen Jobsuche verwendet.

Nutzung von Social-Media-Kanälen durch Kandidaten zur Suche nach Stellenangeboten und Informationen
Bedeutung verschiedener Kanäle für das Recruiting (1: fallender Trend, 2: steigender Trend)

Warum werden Social-Media-Kanäle im Recruiting-Prozess verwendet?

Kandidaten nutzen Social-Media-Kanäle, um sich über Stellenanzeigen und das Unternehmen zu informieren. Recruiter nutzen diese, um Aufmerksamkeit zu generieren, sich ein Netzwerk aus Kandidaten zu erstellen und sich mit der Zielgruppe auszutauschen. (Bernauer, 2019; Weitzel et al., 2019)

Anteil an Kandidaten, die die Recruiting-Kanäle häufig zur aktiven Suche nach Stellenanzeigen nutzt

Google for Jobs

Was ist „Google for Jobs“?

  • Aufbereitetes Suchergebnis innerhalb der Google Suchmaschine: Algorithmus durchsucht jobrelevante Internetseiten nach Stellenanzeigen
  • Gefilterte Stellenausschreibungen werden innerhalb der blauen Box, unterhalb der Werbeanzeigen und oberhalb der organischen Suchergebnisse, präsentiert
  • Zusammenarbeit von Google mit allen großen Jobbörsen in Deutschland. Ausnahmen: StepStone, Indeed und die Bundesagentur für Arbeit
  • Keine klassische Online-Stellenbörse
  • Kann nicht über spezifische Internetadresse aufgerufen werden, sondern ausschließlich durch die Eingabe von Suchbegriffen (z.B. „Job Marketing Hamburg“) bei Google
  • Relevanz von „Google For Jobs“ zeigt die rechte Grafik: Job-Box bereits wenige Tage nach Einführung Sichtbarkeits-Marktführer unter den organischen Suchanfragen bei Google im Vergleich zu Online- Stellenbörsen

Hinweise zur Funktionsweise für Unternehmen

  • Stellenausschreibungen hochzuladen ist nicht möglich
  • Offene Vakanzen können nicht per Geldzahlung innerhalb des Suchergebnisses besser positioniert werden. Größere Unternehmen haben somit zunächst keinen Vorteil
  • Einzige Möglichkeit, aufgeführt zu werden: Erfüllen der inhaltlichen und technischen Richtlinien von Google an Stellenanzeigen im Internet
  • Zwingend-erforderliche Eigenschaften: Stellentitel, Stellenbeschreibung, Standort des Unternehmens, Datum der Stellenveröffentlichung, Gültigkeit des Stellenangebots, Name des Unternehmens
  • Empfohlene Eigenschaften: Gehaltsangabe, Art der Beschäftigung/Stelle
    Je mehr Informationen in die Stellenausschreibung integriert werden, desto höher die Auffindbarkeit der Stelle für die Bewerber

Methodik

Wahl einer quantitativen Datenerhebung

Für das Forschungsprojekt wird die quantitative Datenerhebung verwendet. Ziel ist es, das Erleben und Verhalten von Menschen nummerisch zu erfassen und durch „geeignete mathematisch-statistische Verfahren auf die wesentlichen Merkmale [zu] reduzier[en]“ (Raithel, 2008, S. 7-8). Der standardisierte Fragebogen ist hierbei die am häufigsten verwendete Methode zur Datengewinnung (Bortz & Döring, 2007)

Itembeschreibung

Fragen 1 bis 6: Soziodemografische Fragen

Selektion der Stichprobe zu Young Professionals

Fragen 7, 8, 9 & 9.1: Filterfragen

Folgefragen individuell an Erfahrungen der Teilnehmer anpassen

Fragen 7.1.1 bis 7.2: Mediennutzung

Wie bewegen sich Young Professionals im Rahmen der Jobsuche?

Fragen 8 bis 9.1.1: Erfahrungen mit GFJ und PD

Wie bekannt sind die beiden Recruiting- Dienstleistungen?

Frage 10: Wünsche Jobsuche

Was erwarten Young Professionals von der zukünftigen Jobsuche?

Frage 11: Wünsche Arbeitsstelle

Was wollen die Generationen Y und Z wirklich?

Frage 12: Aussagen

  1. Überforderung Informationsflut
  2. Unrealistische Ansprüche
  3. Foto beifügen
  4. Kontaktiert werden
  1. Sollten die Informationen in Bewerbungsportalen übersichtlicher gestaltet werden?
  2. Müssen die in Stellenausschreibungen formulierten Anforderungen angepasst werden?
  3. Sollte man die Möglichkeit, ein Foto beizufügen, beibehalten/einführen?
  4. Lohnt es sich, qualifizierte Bewerber direkt anzuschreiben?

Stichprobe

Arbeitsmarkt und Bewerbungsprozess im Wandel

Für das Forschungsprojekt wird die quantitative Datenerhebung verwendet. Ziel ist es, das Erleben und Verhalten von Menschen nummerisch zu erfassen und durch „geeignete mathematisch-statistische Verfahren auf die wesentlichen Merkmale [zu] reduzier[en]“ (Raithel, 2008, S. 7-8). Der standardisierte Fragebogen ist hierbei die am häufigsten verwendete Methode zur Datengewinnung (Bortz & Döring, 2007).

Young Professionals

Die Auswahl der Zielgruppe der quantitativen Datenerhebung fiel auf „Young Professionals“ – junge Arbeitnehmer, die sich in den ersten Jahren nach ihrem Abschluss befinden. Begrenzt wurde die Zielgruppe auf die Generationen Y und Z.

  • Generation Y: 1980 bis 1997
  • Generation Z: ab 1998
Demographische Daten der Stichprobe

Ergebnisse & Handlungsempfehlungen

„Wie häufig sind Sie durch folgende Medien auf die Stellenanzeige dieses/r Jobs aufmerksam geworden?“
„Würden Sie folgende Möglichkeiten der Jobsuche und Bewerbung Freunden und Familie empfehlen?“
„Stellen Sie sich vor, Sie sind auf der Suche nach einem neuen Job. Würden Sie folgende Möglichkeiten dafür nutzen?“

Suchmaschinen

Stellen, die sehr viele Informationen beinhalten, werden von Google früh angezeigt. Personaldienstleister sollten möglichst viele Informationen über den angebotenen Job preisgeben, um von Google „belohnt“ zu werden, indem die Stellen weiter oben gelistet werden.

Homepage

Homepage pflegen, auf dem neusten Stand halten und dafür sorgen, dass angebotene Stellen übersichtlich dargestellt werden.

Online-Stellenbörsen

Bei Nutzung darauf achten, welche Online-Stellenbörse viel verwendet wird.

Jobmessen und Printmedien

Präsenz auf Jobmessen und in Printmedien darf trotz Online-Möglichkeiten nicht vernachlässigt werden.

„Wie wichtig sind Ihnen folgende Aspekte bei der Jobsuche?“

1.Übersichtlichkeit der Angebote

Personaldienstleister filtern die Angebote vor, machen diese also übersichtlicher. Deshalb damit werben.

2. Einblick in das jeweilige Unternehmen

Heidrun Jürgens Personaldienstleistungen stellt Arbeitgeber anonym vor, sollten dann möglichst viele andere Informationen über das Unternehmen liefern, um dieses Kriterium zu erfüllen.

3. Unkomplizierte und schnelle Bewerbung

Bei Personaldienstleistern muss man nur eine einzige Bewerbung schreiben. Es ist dadurch sehr unkompliziert und Personaldienstleister sollten mit diesem Fakt werben.

4. Perfect Match

Durch anonyme Übermittlung des Arbeitgebers durch Heidrun Jürgens Personaldienstleistungen legt der Bewerbende automatisch mehr Wert auf Anforderungen, Unternehmenswerte und ähnliches. Heidrun Jürgens Personaldienstleistungen macht sich außerdem bei jedem Kunden selbst ein Bild vom dort herrschenden Unternehmensklima und kann daher durch die lange Erfahrung professionell einschätzen, ob der Bewerbende in dieses Unternehmen passt, also ob es ein „Perfect Match“ gibt, oder nicht und sollte damit werben.

5. Schneller Suchprozess

Möglichst schnell und effizient suchen und regelmäßig Feedback geben.

6. Professionelle Betreuung

Diese ist durch Personaldienstleister gewährleistet und lässt sie beispielsweise im Vergleich zu Online-Stellenbörsen hervorstechen. Deshalb sollte mit diesem Aspekt geworben werden.

7. Beratungsmöglichkeit

Ist bei Personaldienstleistern gegeben, daher sollten diese damit werben.

8. Läuft online ab

Nicht so relevant, Vorteil für Personaldienstleister

Prognose

Wie werden sich Young Professionals zukünftig in der Jobsuche bewegen? Themen, die in der Zukunft von Bedeutung sein werden:

  • „Research“
  • „Matching“
  • Selbstselektion
  • „Candidate Journey Management“

(Neumann, 2019; Janzen & Semet, 2017; Diercks, 2018)

Zu erwartende Top 3 Bewerbungsmöglichkeiten 2020:

  • Homepage des Unternehmens
  • Suchmaschinen wie „Google“
  • Jobmesse

„Google for Jobs“ (GfJ) wird – sobald die Bewerber und Unternehmen auf diese Funktion vorbereitet sind – im künftigen Recruiting eine große Rolle spielen. Gestützt wird diese These durch die Erkenntnis, dass Young Professionals einen großen Wert auf eine übersichtliche Gestaltung der Stellenangebote legen. Durch die Nutzung von Filtern erlaubt GfJ den Nutzern die Suche aus der Vielzahl von Ausschreibungen genau diese Übersichtlichkeit. Diese Verbesserung des „Candidate Journey“ könnte GfJ einen festen Platz im Recruiting der Zukunft sichern.